Psihologia muncii şi organizaţională

Legislaţia actuală impune ca angajarea, menţinerea în funcţie, reluarea sau schimbarea activităţii de bază a unui salariat, promovarea acestuia, indiferent de pregătire şi vârstă, să se facă, numai după ce, în prealabil, a efectuat un control medical şi o verificare a aptitudinilor psiho-profesionale (H.G. 355 din 2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, H.G. 1169 din 2011 pentru modificarea şi completarea H.G. 355 din 2007, precum şi Legea 319 din 2006, Legea privind securitatea şi sănătatea în muncă). Psihologia Muncii se referă la activitatea de muncă a oamenilor, adică la modul în care oamenii fac faţă sarcinilor care le revin în contexte ocupaţionale. Oamenii sunt văzuţi ca lucrători, care (în mod individual sau împreună cu alţii) îndeplinesc sarcini ce sunt componente ale proceselor de muncă din organizaţie. Subiecte importante din acest punct de vedere sunt legate de concepte precum: sarcini, mediu de muncă, performanţă, eroare, efort, solicitare, oboseală, stres ocupaţional, proiectarea sarcinilor şi a posturilor, proiectarea instrumentelor, tehnologie, ergonomie etc. De asemenea, psihologia muncii se referă la relaţia dintre oameni şi organizaţie, în special la acele aspecte pe care le numim de obicei „mecanică de resurse umane”, adică la acele aspecte care trebuie să funcţioneze necontenit, ca servicii de resurse umane, pentru ca organizaţia să poată funcţiona. Subiecte importante din acest punct de vedere sunt legate de concepte precum cunoştinţe, aptitudini, deprinderi şi competenţe, analiza muncii, analiza posturilor, recrutare şi selecţie de personal, evaluarea performanţelor profesionale, managementul performanţei, formarea profesională şi trainingul, dezvoltarea competenţelor etc. Psihologia Organizaţională se referă la comportamentul (colectiv) al oamenilor, în relaţie cu sistemele socio-tehnice pe care le numim ”organizaţii”. Oamenii sunt implicaţi în aceste sisteme ca ”membri”. De asemenea, psihologia organizaţională se referă la relaţia dintre oameni şi organizaţie, adică între membri şi sistem şi priveşte schimburile reciproce dintre aceste două tipuri de entităţi. Subiecte importante pentru această abordare sunt: procesele de alegere făcute de indivizi şi de organizaţii, contractul psihologic, nevoi şi împlinirea lor, implicare şi angajament, satisfacţia muncii, stare de bine (well-being), valori la locul de muncă, comunicare, luarea deciziilor, putere, conducere, participare, cooperare, conflict, cultură organizaţională, structură organizaţională, tehnologie, schimbare şi dezvoltare organizaţională, relaţii intra- şi interorganizaţionale etc.

Cabinetul nostru vă stă la dispoziţie cu următoarele tipuri de servicii psihologice

Evaluare psihologică in vederea angajarii. Acest tip de evaluare face parte din procesul de selecţie, desfăşurat după recrutare, şi are rolul de a evidenţia dacă un candidat are într-adevăr abilităţile, aptitudinile şi atitudinea potrivită astfel încât să poată îndeplini cu succes cerinţele locului de muncă specificate în fişa postului.

Pentru anumite profesii, acest tip de evaluare este obligatoriu, menţionăm aici:

  • personal cu funcţie de decizie (funcţionar public cu atribuţii de interpretare şi aplicare a legilor în vigoare);
  • cadre didactice;
  • personal sanitar superior, mediu şi personal educativ;
  • muncă la înălţime;
  • muncă în condiţii de zgomot;
  • muncă în condiţii de izolare;
  • lucru în tura de noapte;
  • muncă în câmpuri electrice;
  • muncă în câmpuri electromagnetice;
  • manipulare de substanţe toxice şi stupefiante;
  • muncă în mediu subteran;

Evaluarea psihologică periodică.

Aceasta este importantă pentru o organizaţie care-şi doreşte ca rezultatele sale să fie continuu optimizate. Un angajator nu trebuie să piardă din vedere faptul că motivaţia la locul de muncă poate fluctua, interesele, aspiraţiile se schimbă şi drept urmare calitatea muncii depuse de coechiperii săi poate suferi modificări nedorite. Pentru a avea informaţii despre gradul de producere a acestora sunt necesare aceste evaluari periodice. Tot ele ne pot oferi posibilitatea cunoaşterii tendinţelor de evoluţie a abilităţilor şi aptitudinilor evaluate la angajare, oferindu-ne suportul decizional legat de necesitatea de formare şi dezvoltare personală şi profesională a colegilor noştri de muncă, de nivelul de adaptare la cerinţele crescânde a postului sau a funcţiei pe care o ocupă.

  • Evaluările psiho-aptitudinale periodice se pot realiza la diferite intervale de timp: bianual, anual, la interval de doi sau trei ani în funcţie de cerinţele locului de muncă, de opţiunea angajatorului, sau de recomandarea medicului de medicina muncii.
  • Evaluarea psihologică la schimbarea funcţiei este şi ea o parte componentă a selecţiei profesionale ce urmează procesului de recrutare internă desfăşurat de către departamentul de resurse umane a unei companii. Posibilitatea oferită de companie unui angajat de a lucra într-un alt departament trebuie dublată de verificarea posibilităţilor acelui angajat de a desfăşura o muncă cu un randament ridicat.
  • Evaluarea psihologică pentru promovare profesională. Aceasta reprezintă o etapă importantă în procesul de creştere în carieră a unui angajat. În urma unei asemeni evaluări, managerul are posibilitatea să obţină informaţiile necesare în luarea hotărârii de a-şi supune subalternul la un salt profesional sau nu. Să nu uităm că este foarte important ca "omul potrivit să fie la locul potrivit şi la timpul potrivit".
  • Evaluarea psihologică la reluarea activităţii. Se realizează după un concediu medical prelungit sau după unul de maternitate/paternitate si poate furniza informatii legate de reluarea optimă a activităţii.

Evaluările psiho-aptitudinale periodice se pot realiza la diferite intervale de timp: bianual, anual, la interval de doi sau trei ani în funcţie de cerinţele locului de muncă, de opţiunea angajatorului, sau de recomandarea medicului de medicina muncii.

Evaluarea psihologică la schimbarea funcţiei este şi ea o parte componentă a selecţiei profesionale ce urmează procesului de recrutare internă desfăşurat de către departamentul de resurse umane a unei companii. Posibilitatea oferită de companie unui angajat de a lucra într-un alt departament trebuie dublată de verificarea posibilităţilor acelui angajat de a desfăşura o muncă cu un randament ridicat.

Evaluarea psihologică pentru promovare profesională. Aceasta reprezintă o etapă importantă în procesul de creştere în carieră a unui angajat. În urma unei asemeni evaluări, managerul are posibilitatea să obţină informaţiile necesare în luarea hotărârii de a-şi supune subalternul la un salt profesional sau nu. Să nu uităm că este foarte important ca "omul potrivit să fie la locul potrivit şi la timpul potrivit". Evaluarea psihologică la reluarea activităţii. Se realizează după un concediu medical prelungit sau după unul de maternitate/paternitate si poate furniza informatii legate de reluarea optimă a activităţii.